劳动部


劳动部印发《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》的通知
劳动部



各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：
现将《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况研究落实。我部将根据各地区、各部门企业工资制度改革的进展情况，结合所提出的各项政策措施，组织开展试点工作，总结经验，推广典型，共同做好企业工资工作。

关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施
根据党的十四届五中全会精神和《国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》确定的战略任务，为进一步加强企业工资收入宏观调控，积极推进企业工资制度改革，现提出“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施。

一、主要目标
“九五”时期企业工资工作的主要目标是，坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，着力理顺工资收入分配秩序，按照建立社会主义市场经济体制的要求，积极推进工资制度改革；继续保持工资总水平适度增长，使职工实际平均工资年均增长4．5％左右；合理调节工资收入分配
关系，控制并适当缩小工资收入差距，缓解分配不公，力争到“九五”期末初步建立起以按劳分配为主体的“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的企业工资分配体制。
为实现上述目标，“九五”时期要形成一套适应体制转轨时期特点的企业工资收入调控体系，其主要内容是：在管理体制上，实行分级调控和分类管理；在调控内容上，突出限制过高工资收入、保障最低工资收入、保持平均工资收入适度增长三条主线；在调控方法上，实行直接管理与
间接调控相结合，事前控制与事后监督调节相结合；在具体措施上，建立健全弹性工资计划、工资指导线、工资控制线、工效挂钩、人工成本管理、最低工资保障以及工资内外收入监督检查制度等。
各项具体目标和要求是：要随着劳动力市场的不断完善，初步形成以均衡工资率为主的工资水平市场调节体系。在工资决定机制方面，在非国有企业推行集体协商决定工资的制度，在少数具备条件的国有企业试行工资集体协商，在多数国有企业继续实行工效挂钩等办法，并使国有资产
保值增值在工资增长中起重要的调控作用。在宏观调控体制方面，完善分级调控、分类管理。国家的工资收入宏观调控政策由中央统一制定，地区、部门的重大工资收入政策必须报中央批准。各地区、各部门负责本地区、本部门的工资收入管理，承担相应的宏观调控责任。对非国有企业，
实行自主决定工资总量、工资水平和内部分配制度，国家主要进行间接调控；对国有企业中关系国计民生、垄断性较强的，国家要保持较多的直接管理，运用经济、行政、法律等多种手段，使其工资收入水平与市场工资率保持均衡；对国有企业中参与市场竞争程度较高的，要逐步过渡到以
间接手段为主调控工资收入。在企业内部分配方面，要基本形成以人工成本管理为主要内容的企业内部分配约束机制，建立符合企业生产经营特点的比较完善的内部分配制度。

二、政策措施
（一）严格执行弹性工资计划，试行工资指导线
国家下达的弹性工资计划仍是过渡时期宏观调控的主要办法，各地区要继续严格执行。对年度工资增长超过弹性工资计划的地区，给予通报批评，并相应核减其下年度弹性计划指标。要逐步改进完善弹性工资计划方法，坚持一年一审核，每年相应调整含量系数。要严格遵守弹性计划的
报审程序，健全对执行结果的监督检查制度。
要探索符合社会主义市场经济要求的宏观调控方法，以逐步取代弹性工资计划。主要办法是建立工资指导线，调节工资水平和工资增长速度。确定工资指导线要充分考虑国家的宏观调控政策，考虑本地区的经济发展程度、物价指数、就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平等因素。
工资指导线的实施范围一般包括试点地区的所有企业，也可考虑先在非国有企业中实施。工资指导线的形式可以多样化，指标可以是工资增长的幅度、比例关系，也可以是增长的绝对额（包括最高、平均和最低三条线），以体现不同地区的特点和政府宏观调控的要求。制定工资指导线要听
取政府有关部门、企业和工会的意见。
要积极稳妥地逐步扩大工资指导线的试点范围，试点地区和试点方案要报劳动部批准。试点地区的年度工资指导线应送劳动部审核，经地方政府批准后颁布实施。在试点初期，应将工资指导线办法与弹性工资计划并行，待各方面条件成熟后，再逐步转向以工资指导线为主调节企业工资
收入增长。
（二）改进工效挂钩，进行集体协商试点
工效挂钩是体制转轨时期决定国有企业工资总额的主要政策措施之一，各地区、各部门必须继续认真执行。要按照国家政策确定企业工效挂钩方案，严格审核挂钩基数和浮动比例，坚决纠正有些地区先按物价上涨率补一块工资，再与经济效益挂钩增资等错误作法。要建立科学的挂钩工
资清算制度，坚持先审计、后清算，可以利用社会中介机构对企业工资和经济效益进行审计。要坚决贯彻既挂上、也挂下的原则，对经济效益下浮的挂钩企业，其工资原则上按挂钩办法同比例下浮。
各级劳动部门都要认真总结工效挂钩的经验，在挂钩办法、考核指标等方面，研究提出进一步改进完善的政策措施。其主要做法，一是把国有资产保值增值率作为所有挂钩企业提取新增效益工资的否定指标，未达到核定的国有资产保值增值率的，不得提取新增效益工资；同时，可在少
数具备条件的企业探索工资总额同实现税利和国有资产保值增值率复合挂钩。二是调整部分行业、部门、企业的工效挂钩办法。由于产值、业务量、工作量、出口收汇等指标受国家政策、国家投资和价格等非劳因素的影响较大，因此要逐步降低这些指标在工效挂钩中所占的比重，使工资主
要与实现税利挂钩。三是加强经济效益的横向比较，注意剔除非劳因素的影响；亏损企业要实行工资总额与减亏指标挂钩，完不成减亏指标的，一律不得擅自增加工资和发放奖金。四是对由于非劳因素而使经济效益指标增长过快的，在计提效益工资时要作适当限制，实行分档递减的办法；
对企业发展多种经营安置分流富余人员而减少职工的，要按一定比例核减工资总额基数。五是净化工资渠道，挂钩企业的所有增资均应由效益工资列支，不得再以其他形式在成本中列支任何工资性项目。
通过集体协商确定企业工资收入水平是市场经济国家通行的做法。在竞争性行业的企业中，工效挂钩要逐步向集体协商过渡，首先在外商投资企业开展试点。要建立适应社会主义市场经济要求的工资集体协商准则、程序和方法，在协商中遵守国家法律、法规，坚持兼顾企业和职工双方
利益的原则，坚持对等协商的原则。确定企业工资水平应参考当地政府发布的工资指导线，同时考虑企业经济效益、人工成本水平、物价变动等与工资相关的经济指标。经协商签订的集体合同应报劳动行政部门审核，劳动行政部门要对企业工资集体协商加强指导。
（三）加强对垄断部门和特殊行业的工资收入管理
调控某些垄断性强的部门和某些特殊行业的过高工资收入，是“九五”时期调整工资收入分配关系的重要措施。对垄断部门的工资总量要继续用工效总挂钩等办法控制应提效益工资，用工资控制线等办法控制实发工资增长速度和平均工资水平。要及时调整不能全面反映经济效益的部门
总挂钩办法，剔除非劳因素的影响，从紧核定挂钩基数和浮动比例（含量系数）。要按照国家规定，对职工平均工资水平相当于全国平均工资180％以上的高收入部门实行工资控制线，使其工资增长率低于全国平均的工资增长率。
劳动行政部门要对垄断部门的内部分配加强指导，对其通用的工资制度和工资标准加强管理。全国性垄断部门的企业（包括其他中央企业）不得执行未经国家批准的地方津贴补贴和奖励政策。除国务院另有规定外，凡涉及垄断部门的重大工资收入政策均由劳动部会同有关部门制定，其
他任何部门不得自行出台增加工资收入的政策。各垄断部门要严格执行国家工资收入政策，切实担负起对所属企业进行工资收入管理和调控的责任。
各类特殊行业的所有企业和企业性质的单位（以下统称企业）的工资收入，都要纳入劳动行政部门的归口管理，实行统一的企业工资收入宏观调控政策。特别是对经贸、旅游、服务、房地产、证券、金融、保险等行业，以及按照企业经营方式进行营业性活动的各类机构、团体，尤其要
着力理顺工资收入管理体制，加强工资收入监控和调节。劳动行政部门和主管部门要对这些企业核发《工资总额使用手册》，对其中的国有企业审核经营者工资收入，按照企业经营特点实行工效挂钩或工资总额包干等办法。
（四）综合治理职工工资外收入
对工资外收入进行综合治理是企业工资工作中的一项重大任务，各级劳动部门要与各有关部门密切配合，协调行动，下大力气对工资外收入查清渠道、严肃纪律、总体规划、分项治理。
要首先整顿工资外收入的管理秩序，清理工资外收入项目，重点治理不合法、不合理的工资外收入。劳动部门要与财政、审计等部门密切配合，严格规定涉及工资外收入的各项取费的收入渠道和支出范围，坚决查处违规行为，扭转企业随意发放工资外收入的状况。要把工资外收入管理
与财务管理结合起来，严格执行《国有企业财产监督管理条例》，健全有关财务制度。工资外收入的项目由劳动部会同财政部批准建立，任何地方和部门一律不得自行出台工资外收入政策，包括企业发放劳务性工资外收入的政策。
要明确划分企业的主业与“三产”的界限，国有企业的“三产”返还给主办单位的利润一律不得用于发放职工个人收入。对避开劳动、财政部门的管理，利用建立“小金库”和“帐外收入”等手段发放的工资外收入要坚决取缔。严禁企业通过截留收入、挪用资金、乱收费以及开展多种
经营和技术协作转让收入等方式获取职工个人收入；对乱开口子，导致企业违反财经法规、乱发现金实物的，要严肃处理。
对国家已有政策规定的企业劳动保险费用、劳动保护费用和津贴补贴等，要进一步规范项目、标准和支付范围，对不合理的项目和标准进行修订，并按国家规定严格执行。
（五）加强企业经营者工资收入管理，试行经营者年薪制
要继续严格执行国家的政策规定，根据完成企业经营目标的实绩确定经营者的工资收入，把经营者工资收入相当于职工平均工资的倍数控制在国家规定的倍数以内。对作出突出贡献的企业经营者，政府及企业主管部门可给予适当奖励，但要坚持谁奖励谁出钱，凡是政府或企业主管部门
出奖励政策企业自己出钱的，一律视作违纪；被奖励的企业经营者个人必须照章纳税。
对中外合资、合作经营企业中方高级管理人员的工资收入要加强宏观指导和监控，完善现有政策，同时保持政策的连续性。中方高级管理人员仍实行名义工资与实得工资的做法，名义工资由企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方同类人员报酬水平确定；实得工资由中方投资单位商
企业中方主管部门确定。
企业经营者工资收入由各级劳动行政部门负责归口管理，各有关部门协同配合。确定企业经营者工资收入要严格履行审批程序，不仅要审批经营者工资制度，而且要审批经营者年度工资收入额。审批程序是，按照企业隶属关系，先由主管部门提出意见，报同级劳动行政部门审核同意后
，按干部管理权限审批。国务院直属总公司和计划单列企业集团经营者的工资收入，要报劳动部审核同意后，按干部管理权限审批。
要在具备条件的国有企业中积极稳妥地推行企业经营者年薪制办法，使经营者工资收入与一般职工工资收入相分离，与企业经营难度、经营风险和经营业绩相联系。确定经营者年薪收入要增加透明度，便于职工监督；年薪收入的支付要先考核、后兑现。企业经营者除年薪收入之外，不
得从本企业领取其他任何个人收入。企业经营者一般是指企业的厂长或总经理，每户企业一人。企业党委书记、董事长的年工资收入可比照经营者年薪制执行。企业领导班子的其他成员一般不实行年薪制，只能按岗位技能工资制等企业内部工资分配办法取得工资收入。
经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入按本地区（省、自治区、直辖市）和本企业职工综合平均工资的一定倍数确定。确定具体倍数要符合国家关于经营者工资收入管理的政策，考虑企业的生产经营规模大小及历年经济效益水平高低等因素，企业之间不得攀比。经
营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。效益收入最高等于基本收入。
企业主管部门、劳动部门以及其他综合管理部门在年度末考核企业完成各项任务和经济指标的情况。经济指标主要是国有资产保值增值率、资本收益率和实现利润等。经营者没有完成核定的国有资产保值增值指标，不得获取效益收入；没有完成其他主要经济效益考核指标，扣减效益收
入。进行年薪制试点必须严格履行审批程序，加强管理。试点方案由劳动部门会同有关部门审批，其中地方企业试点方案的审批权控制在省、自治区、直辖市劳动行政部门，原则上不下放审批权限。
（六）建立健全企业工资内、外收入监督检查制度
监督检查是转变政府职能、规范分配秩序、严肃国家法纪、提高收入透明度、保证国家各项分配政策得到贯彻落实的重要手段。要根据《劳动法》《行政处罚法》等有关法律、法规，继续加强监督检查制度建设，完善操作程序，使监督检查更加法制化、制度化、规范化，成为劳动工资
行政管理部门的一项经常性工作。各地区都要建立健全监督检查工作机构，充实职能人员，落实工作经费。
要逐步扩大监督检查范围，加大监督检查力度，特别注重对工资内、外收入水平偏高、增速过快的行业和企业的监督检查。不但要监督检查工资内收入的提取、发放情况，而且要严格查清各项工资外收入的来源渠道和发放数额。劳动行政部门要会同财政、审计部门对违法违纪企业责令
纠正，按违法违纪金额的一定比例给予经济处罚，所罚没的收入上缴财政。对违法违纪企业，要予以通报批评；情节严重的，建议有关部门对直接责任者给予行政处分，直至撤销（解聘）其职务。对利用职权侵吞国有资产、化公为私的企业经营者，要依法追究刑事责任。
监督检查的具体方法，一是劳动行政部门会同财政、审计部门对企业进行定期的行政性抽查和专项检查；二是通过经资格认定的社会中介机构（会计师事务所和审计事务所）进行审计检查；三是企业进行自查，并由企业主管部门对自查结果进行复查。
（七）严格执行《工资总额使用手册》制度
《工资总额使用手册》是控制企业实发工资增长的主要手段，应按国家规定严格执行。企业所有工资收入都必须通过《工资总额使用手册》支付。各地区劳动行政部门要及时核发本地区所有企业的《工资总额使用手册》，在国家下达的弹性工资计划和总挂钩的范围内，统筹安排并审核
企业上报的工资总额使用计划，会同人民银行当地分行、基层单位开户银行检查《工资总额使用手册》的落实情况。要会同有关部门认真做好对企业上年工资总额发放情况的联审工作，指导企业建立工资储备金制度。
（八）加强对企业人工成本的指导和管理
要使社会平均人工成本水平逐步成为决定企业工资收入水平的重要约束条件之一。劳动行政部门要建立企业人工成本监测指标体系，在加强企业人工成本水平调查的基础上，定期向社会公布主要行业人工成本水平，指导各类企业包括外商投资企业和私营企业加强国内外同行业人工成本
的比较，引导其合理确定工资水平。要结合工资内、外收入监督检查和财税大检查，加强对国有企业全部人工成本列支情况的审核。严禁任何地区、部门擅开列支成本的口子，对超出国家规定多列支成本或套取现金乱发钱物的企业给予处罚。
（九）深化企业内部分配制度改革
要根据按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，结合行业和企业的生产经营特点，不断深化内部分配改革，促使企业克服平均主义的分配倾向，发挥工资收入分配的激励作用，建立以人工成本管理为主要内容的企业内部分配自我约束机制。
企业内部分配改革的工作重点有三个，一是建立以劳动技能、责任、强度、条件和劳动贡献为依据的基本工资制度；二是建立以国家法律、法规为准则的企业工资支付制度；三是建立以定员定额、岗位测评和考试考核为主的内部分配基础管理制度。
劳动行政部门要帮助企业认真总结岗位技能工资制等内部分配改革经验，指导企业搞好定员定额、岗位测评和考试考核工作，建立比较合理的行业规范；要积极为企业搞好内部分配提供咨询服务，加强信息交流，推广典型经验。
要继续调整职工工资收入结构，随着企业工资制度改革的进程，对按国家规定提取发放的应纳入工资总额的工资外收入（如住房制度和社会保险制度改革中增加的补贴等），经国家批准逐步纳入工资总额范围，实现职工个人收入显性化、工资化和货币化。
（十）严格执行最低工资制度，切实保障职工的基本生活
要严格执行《劳动法》及其配套规章有关企业工资支付的规定，保证提供正常劳动的职工获得符合国家政策的劳动报酬。对生产正常的企业和困难企业中的在岗职工，要采取各种有效措施，确保实发工资水平不低于当地的最低工资标准。劳动行政部门要对企业执行最低工资保障制度的
情况进行监督检查，对违反国家有关法律、法规的企业，按规定予以处罚。要总结近年来实行最低工资保障制度的经验，研究建立在社会主义市场经济条件下调整最低工资标准的机制，并在国家已有的政策法规的基础上，完善最低工资立法。
要建立健全企业欠薪保障制度，使保障困难企业职工基本生活的工作逐步走上法制化的轨道。
（十一）大力加强工资收入宏观决策支持系统建设
以统计信息为主要内容的工资收入宏观决策支持系统是企业工资工作的重要基础，各级劳动工资部门都要高度重视。要不断改进企业工资收入统计制度和统计调查方法，开展工资水平和工资关系的抽样调查，加强统计分析和信息反馈，提高准确性和时效性，发挥统计对工资收入调控的
信息、监督、咨询等职能作用。要加强对工资收入的评价与预测，探索评价方法，建立预测模型，增强工资收入宏观决策的科学性和预见性。要建立工资收入宏观监测预警系统，确定主要的监测指标和预警线，对宏观经济和工资收入实行动态的经常性的跟踪监测，开展定期预报预警，使工
资分配与其他宏观经济综合平衡协调。要逐步建立全国统一的工资收入统计信息网络，广泛采用计算机技术，提高信息交流、反馈的质量。要加强劳动统计信息队伍建设，充实力量，提高人员素质。
（十二）强化再分配环节对工资收入的监督调节作用
要充分发挥再分配的作用，调节工资收入水平和分配关系，使国家对工资收入的宏观调控手段更加完善。“九五”时期国家将着重改进和完善个人所得税制、个人收入申报制度、法人支付个人收入的申报制度、个人储蓄实名制等，同时要强化个人所得税的征收管理，落实单位代扣代缴
义务，推行银行代发工资的办法，利用金融手段对个人收入进行监控等，劳动部门要积极配合有关部门做好这些工作。



1997年2月7日
山东省青岛市人民政府


青岛市劳动合同管理规定
青岛市人民政府


第一章 总则
第一条　为加强劳动合同管理，保护劳动者与用人单位的合法权益，促进经济发展，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本规定。
第二条　本规定适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照本规定执行。
第三条　劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第四条　订立和变更劳动合同，应当遵守法律、法规的规定，遵循平等自愿、协商一致的原则。
第五条　各级劳动行政主管部门负责本规定的组织实施，依法对用人单位和劳动者签订、履行劳动合同情况进行指导与监督检查。
第六条　各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位签订、履行劳动合同情况进行监督。

第二章　劳动合同的订立
第七条　劳动合同由用人单位法定代表人（或委托代理人）与劳动者本人签订。
企业法定代表人应当与对其有行政、经济管辖权的主管部门签订聘任合同。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第八条　用人单位招收录用劳动者应当自录用之日起30日内签订劳动合同，并经劳动行政主管部门鉴证。
经鉴证的劳动合同一式两份，当事人双方个执一份。
第九条　劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限（含试用期）；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）工作时间和休息休假；
（五）劳动报仇及保险福利待遇；
（六）劳动纪律；
（七）教育与培训；
（八）劳动合同变更、解除、终止的条件；
（九）违反劳动合同的责任；
（十）劳动争议的处理；
（十一）当事人双方认为应当约定的其他内容。
第十条　劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限3种。
原系固定职工，男年满45周岁、女年满40周岁，或者工龄满20年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第十一条　当事人双方可以根据不同的劳动合同期限约定试用期。
劳动合同期限1年以内（含1年）的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限在1年以上5年以下（含5年）的，试用期不得超过3个月；劳动合同期限5年以上的，试用期不得超过6个月。
劳动合同期限届满，当事人双方续订劳动合同改变工种的，可以重新约定试用期；不改变工种的，不再实行试用期。
第十二条　用人单位与下列劳动者订立劳动合同，不得约定试用期：
（一）本单位原固定职工；
（二）转业退伍军人及其随军家属；
（三）国家指令性分配安置的人员。
第十三条　劳动合同的生效时间应当从当事人双方在劳动合同上签字之日起计算，如劳动合同中明确规定了合同生效日期，则从合同规定的生效日期计算。
第十四条　劳动合同终止期限最后一天的截止时间，应当以劳动合同约定的终止期限最后一天的24小时为准。如果因连续工作而超过最后一天的24小时的，应当以完成该项工作任务的时间为准。

第三章　劳动合同的变更、解除、终止和续订
第十五条　劳动合同经当事业双方协商一致，可以变更，但不得违反法律、法规和集体合同的规定。变更劳动合同，当事人双方应当签订变更合同协议，并订明生效日期和期限。变更合同协议与劳动合同具有同等的法律效力。变更的合同须经劳动行政主管部门鉴证。
第十六条　劳动者属下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）泄露用人单位商业秘密，给用人单位和国家造成损失的；
（五）被依法劳动教养或追究刑事责任的；
第十七条　有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经培训或调整岗位，仍不胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第十八条　用人单位可以根据生产经营状况，按照有关规定进行经济性裁减人员。
用人单位在6个月内需录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第十九条　劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依据本规定第十七条、第十八条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并经医务劳动鉴定机构确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、法规规定的其他情况
劳动者属前款（二）、（三）项规定情况、劳动合同期满的，应当延续劳动合同到医疗期或者女职工哺乳期满为止。
第二十条　用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规、规章或者劳动合同，工会有权要求重新处理。
劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助.
第二十一条　劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位；有下列情况之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以不正当手段签订劳动合同的；
（三）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（四）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（五）经国家有关部门确认，用人单位劳动安全卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康的；
（六）法律、法规规定的其他情况。
第二十二条　有下列情况之一的，劳动合同自行解除：
（一）用人单位依法宣告破产；
（二）用人单位依法解散或者依法被撤消。
第二十三条　除第十九条规定外，劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止。
第二十四条　用人单位和劳动者在劳动合同期满后需延续劳动关系的，应当在劳动合同期满30日前重新订立劳动合同，并经劳动行政主管部门鉴证。
第二十五条　劳动者在劳动合同有效期间转移工作单位，应当先与原用人单位解除劳动合同，然后按规定与新用人单位签订劳动合同。
劳动者在劳动合同期满前已找到新用人单位的，劳动合同期满后可以持原用人单位终止合同证明直接与新用人单位签订劳动合同。

第四章　无效劳动合同的确认
第二十六条　下列劳动合同无效：
（一）违反法律、法规规定的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段签订的劳动合同；
（三）侵害国家、社会公共利益和他人利益的劳动合同。
第二十七条　无效劳动合同从订立时即无法律效力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第二十八条　无效劳动合同由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第五章　集体合同
第二十九条　企业职工一方可以与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
第三十条　依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。
第三十一条　签订集体合同，由双方代表协商。双方代表人数应当对等，并各确定一名首席代表。已建立工会的企业，职工一方首席代表不是工会主席的，应当有工会主席书面委托，未建立工会的企业由职工民主推举代表，并须得到半数以上职工的同意。企业代表由其法定代表人担任
或指派。
第三十二条　在集体合同有效期间，原订立集体合同的条件发生变化，致使集体合同难以履行，一方提出变更或解除集体合同的，另一方应当给予答复，并在7日内进行协商。
第三十三条　企业应当在集体合同签订后的7日内将合同及说明报送劳动行政主管部门审查备案。
在市南、市北、四方、李沧四区内的中央、省属企业及外商投资企业和驻青部队所属企业的集体合同报市劳动行政主管部门审查备案；其他企业报所在区（市）劳动行政主管部门审查备案。
第三十四条　劳动行政主管部门在收到集体合同书后15日内将《集体合同审查意见书》送达集体合同双方。
劳动行政主管部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条　因签订集体合同发生争议，当事人协商不成的，劳动行政主管部门可以组织有关各方协商处理。

第六章　经济补偿
第三十六条　按照本规定第十七条、第十八条、第二十一条（三）、（四）、（五）项规定解除劳动合同的和按照本规定第二十二条规定自行解除劳动合同的及其他情况双方协商一致解除劳动合同的，用人单位应当给予劳动者一次性的经济补偿金。
解除劳动合同的补偿为：在本单位工作1年以上10年以下（含10年）的，每满1年发给相当于本人1个月的工资；在本单位工作10年以上的，从第11年起，每满1年加发相当于本人1．5个月的工资；在本单位工作时间不满1年的按1年计发。但按照本规定第十七条（二）项
规定及其他情况双方协商一致解除劳动合同的，发给经济补偿金最多不超过12个月。
合同期满终止劳动合同的可以不给予经济补偿。国家另有规定的除外。
第三十七条　依照本规定第十七条（一）项解除劳动合同的，除按本规定第三十六条发给经济补偿金外，同时还应发给不低于本人6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的10
0％。
第三十八条　经济补偿金和医疗补助费的计算标准，按用人单位正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月实得平均工资计算，不满12个月的按劳动者实际工作月数的月实得平均工资计算。

第七章　附则
第三十九条　用人单位或者劳动者违反有关法律、法规和本规定，无故不履行劳动合同或擅自解除劳动合同的，由劳动行政主管部门责令改正，并根据有关规定给予处罚；给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
第四十条　用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第四十一条　用人单位与劳动责因履行劳动合同和集体合同发生争议，可以按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定申请仲裁或提起诉讼。
第四十二条　本规定具体执行中的问题，由青岛市劳动行政主管部门负责解释。
第四十三条　本规定自发布之日起施行。



1996年3月7日