贵州省人大常委会


贵州省城镇卫生管理暂行条例
贵州省人大常委会



（1981年2月21日贵州省第五届人民代表大会常务委员会第八次会议审议通过 交由省政府下达在贵阳、遵义两市试行）


第一条 为加强城镇卫生管理，维护公共卫生，增进人民身体健康，适应社会主义现代化建设的需要，根据中华人民共和国宪法第十一条的规定，特制定本《条例》。
第二条 城镇辖区内机关、学校、驻军、工厂、企事业单位等，都要建立爱国卫生运动组织或有人负责这项工作。镇和办事处设爱国卫生运动委员会，居民委员会设卫生委员，居民组设卫生组长。
基层爱国卫生运动组织的任务是：负责辖区或本单位爱国卫生运动的组织领导、宣传教育、督促检查、评比奖惩等工作。

城镇辖区内各单位、居民都要遵守和执行本《条例》的规定，制订卫生制度和公约，接受当地爱国卫生运动委员会和卫生行政部门布置的任务和督促检查，搞好卫生责任区和本单位的环境卫生，保持经常。
第三条 城镇环境卫生实行专业队清扫与群众保持清洁相结合的办法，明确责任，划片包干。大街小巷、人行道由环卫工人清扫；临街单位、店铺、住户，要负责保持门前清洁；车站、机场、码头、公园、影剧院等公共场所和单位、院落、厂区、校园、集体宿舍的环境卫生，要自行负
责打扫，保持清洁；集市贸易场地的卫生，由收取清洁费的部门负责清扫和管理。售货摊、点必须在工商部门指定地点营业，并保持营业场地卫生。
第四条 人人都要遵守社会公德，维护公共卫生，树立“以卫生为光荣、不卫生为耻辱”的良好风尚，不要随地吐痰和乱丢烟头、果皮、纸屑，不准随地大小便，不准乱倒垃圾、污水、粪便，乱丢动物尸体，不准在街巷、人行道、公共场所焚烧杂物和煎熬恶臭物品，不准在建筑物、墙
壁上乱贴乱画，不准损坏树木、花果、草坪和公共卫生设施。
第五条 生活垃圾由环境卫生管理部门统一管理。按规定的时间、指定的地点倾倒。生产垃圾、基建废料、锅炉灰渣，由产生的单位或个人负责及时清除运往指定的地点。筛灰拌肥必须在环境卫生管理部门指定的地点。
严禁在街巷、人行道、公共场所堆物、作业，必须堆物、作业者，要经城建、公安部门批准。清掏下水道、绿化剪枝产生的垃圾、污泥、杂物，必须由施工作业单位及时清除。开挖路面要及时修复。
第六条 清运垃圾、灰、砂、煤、泥土的车辆，不得撒漏。清运粪便的粪箱要密封，粪桶要加盖，不得污染路面。清运粪便的粪车、粪桶，白天不准经过主要街道，不准在街道、公共场所停放。
畜力车进城，必须配带粪兜和清扫工具，撒在地上的粪便，饲料要自行清扫干净。
城镇内的厕所要做到不漏雨、不漏粪、不污染水源和环境。粪便由环境卫生管理部门统一管理。公共厕所要有专人管理，定期灭蝇、灭蛆，保持清洁。
第七条 城市市区内不准喂养猪、狗、羊、兔等家畜（警犬、实验动物除外）；鸡、鸭、鹅等家禽必须圈养。县（区）城镇喂猪，必须管好，严禁敞放。
第八条 市政建设和新建、扩建、改建工程，要把下水系统、粪便处理、道路平整等纳入规划，与主体工程同时设计、同时施工、同时交付使用。当地卫生部门要参与设计审查、竣工验收，并按照卫生标准进行卫生监督。
工厂、企事业单位要认真执行《中华人民共和国环境保护法》，对工业废水、废气、废渣，各主管部门要制订出规划，积极治理，防止污染。环境保护部门和卫生部门，要加强监测、监督工作。
第九条 影剧院、商店、医院、车站、机场、公园等人群集中的场所和服务行业，要有果皮箱等卫生设施，保持室内外清洁。影剧院场内严禁吸烟，不准随地吐痰、乱丢果皮、核壳、纸屑；放映电影要有一定时间的场次间隔，进行通风换气。
宾馆、招待所、旅社、医院、浴室，要做到无臭虫、虱子、跳蚤；茶具、浴池（盆）、理发工具、毛巾、工作服等，要定时清洗、消毒，保持清洁。
第十条 食品、饮食制售行业（包括摊、点），必须经当地卫生部门审查合格，发给卫生合格证，工商部门发给营业许可证，方可营业。食品生产、加工、贮存、运输、销售等，必须认真执行《中华人民共和国食品卫生管理条例》和卫生部、商业部颁发的《食品加工、销售饮食业卫生
“五·四”制》以及有关食品卫生的法规、标准、规章制度，加强食品卫生管理。要严格食具消毒，禁止出售腐败变质食品。
做好水源卫生保护，严禁将有害物质和粪便、垃圾随便排放、倾倒，污染水源。水井要加强管理和维修，自来水要进行沉淀、消毒，达到国家饮用水卫生标准。
第十一条 城镇设卫生监督员，实行卫生监督。卫生监督员持市、县人民政府签发的“卫生监督证”，在所辖地区对本《条例》管理的范围进行卫生监督；对违犯本《条例》者，有权提出批评，限期改进，直至按有关规定处理。任何单位、个人不得阻挠、刁难。
第十二条 对模范执行本《条例》、维护公共卫生成绩显著的单位和个人，要给予表扬和奖励。对违犯本《条例》者，采取教育与惩罚相结合的办法，视情节轻重，分别给予批评教育、警告、通报、罚款、停业整顿、赔偿损失等处分。对妨碍公共卫生或市容整洁行为的个人，处以三日
以下拘留或六元以下罚款，单位处以二百元以下罚款；对屡教不改，造成严重后果或不服从管理、行凶殴打卫生管理人员者，要追究责任，直至由公安、司法部门依法惩处。
第十三条 本《条例》由公安、卫生、商业、城建、工商和环境卫生管理等部门监督实施。违章处罚，属于环境卫生方面的，由镇、街道办事处、公安派出所负责；属于食品卫生方面的，由卫生防疫站负责。罚款收入百分之五十作为奖励用，其余部分作卫生宣传、购置清扫工具等用。
罚款单据由县以上公安、卫生部门印制。
第十四条 本《条例》适用于本省各市和地、州、县、特区（区）政府所在地的城镇。
各地应根据本《条例》精神，结合当地具体情况，制定实施办法。
第十五条 本《条例》从1981年7月1日起执行。



1981年2月21日
企业并购后的整合——人力资源整合

作者简介：唐清林，北京律师，人民大学法学硕士，擅长企业并购律师业务，并对该业务领域的理论研究感兴趣，曾编写《企业并购法律实务》（副主编，群众出版社出版），本文为该书部分章节内容的摘要。
联系方式：lawyer3721@163.com；13366687472。


并购整合在企业并购占有非常重要的地位。美国的统计表明，大约有50%至80%的并购都出现了令人沮丧的财务状况。一流的学术与商业研究机构近几十年来对并购行为进行了分析研究，发现并购之后可能会出现以下现象：被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神的下降造成被并购企业生产力降低；对不同的文化、管理及领导风格的忽视造成冲突增加；关键的管理人员和员工逐渐流失，这种情况一般发生在交易完成后的6至12个月之内；客户基础及市场份额遭到破坏；大约三分之一的被并购企业在5年之内又被出售，而且几乎90%的并购没有达到预期效果。这些现象都和并购完成后的整合不成功密切相关。下面介绍企业并购之后的人力资源整合。
现代企业竞争的实质在很大程度上是人力资源的竞争，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。如何整合并购双方的人力资源是企业并购完成之后所要解决的首要课题。有效的人力资源整合并不一定保证并购的成功，但无效的人力资源整合必然导致并购的失败。
一、派出人力资源整合的协调小组
并购完成后，被并购企业的员工有一种被吞并的感觉，容易对并购企业产生敌意。并购企业的高层管理者必须具备高度的耐心和高超的领导艺术才能妥善处理这种问题。如果双方的敌视状况不能有效改变，并购双方的管理者必然矛盾重重。因此，并购企业需要单独组建一个协调小组。协调小组包括三方面成员：并购企业选派的主持工作的管理人员、部分被兼并企业员工和聘请的企业人事管理专家。该协调小组直接向并购企业的最高管理层负责，组织、策划和领导人力资源整合的全部运作。并购企业应当对协调小组的职责权力范围作出明确界定。当人力资源整合完成以后，协调小组宣告解散。
二、稳定人力资源政策，不同情况采取不同办法
1、并购企业要明确对人才的态度。
并购企业对人才的态度将会影响目标企业员工的去留。如果并购企业重视人才，尊重人才，目标企业的员工就会感觉继续留任会有很好的发展机会。
2、并购企业还应采取物质激励措施。
良好的态度必须落实到物质层面。在明确重视和尊重人才的政策之后，并购企业要出台详细的人才挽留激励措施。一般来说，如果并购企业能提供更好的雇佣条件，目标企业员工必然愿意留守。
3、对不同的情况采取不同的政策。
人才固然重要，但也要具体情况具体分析。
一般来说，劳动密集型产业和知识密集型产业对人才的依赖程度不同。由于社会对劳动密集型产业的人才供给量比较大，人才的可替换性也就相应变大。知识密集型产业正好相反。由于知识的积累需要一个比较长的过程，社会所能提供的知识型人才也就相对较少，这使得该产业的企业对人才的依赖非常严重。因此，人才挽留对发生在知识密集型产业中的企业并购至关重要。
对于管理人才，我们一般应该侧重考察其过去的经营业绩。如果目标企业管理混乱，经营效益不佳，这说明管理人才不适合留任，自然可以淘汰。如果目标企业过去的经营状况良好，这说明其管理层具有较高的管理水平，可以考虑留任。
对技术人才，我们就应该从技术角度进行评估。我们可以从三个方面进行。一是由相关的技术专家对目标企业技术人才的技术成果和科研能力进行评估；二是由目标企业管理层对技术人才的能力、潜力和工作态度进行评价；三是由协调小组给出评价。
对核心人才，协调小组必须尽力挽留。所谓核心人才，是指对企业发展至关重要的人才。他可能是管理人才，也可能是技术人才。核心人才是企业并购人力资源整合的工作重点。核心人才的挽留应该从法律、物质和精神三方面着手。在法律方面，就是尽快与核心人才签订劳动合同，用合同条款的形式将并购企业对其的各种承诺固定下来，从而使核心人才打消顾虑，对未来有充分的信心。并购企业可以在劳动合同中加上“竞争禁止条款”，即明确规定核心人才不得在离开并购企业后直接投奔并购企业的竞争对手。在物质方面，主要是完善物质激励措施。关键是制定合理的薪酬体系，使核心人才的劳动报酬与劳动付出相当。报酬方式可以多样，现金、股权、期权等方式可以交叉使用。总之，不能使其报酬低于原企业的报酬。在精神方面，主要是尊重核心人才的价值观、人生观和世界观，凸显“以人为本”的人本主义思想。特别要使他们获得一种受重视、受尊敬的感觉，彻底抛弃被控制、被监管、被排斥的感觉。
三、向被并购企业选派主管人员
向被并购企业选派忠诚的管理人员担任主管是对被并购企业实现有效控制的最直接、最可靠的办法。这要求被选派的人员具有较高管理素质，能取得各方面信任，否则会给被并购企业的经营管理带来人才流失、固定客户群消失等许多不良后果。在跨行业并购的情况下，如果并购方对被并购企业的业务不很熟悉，并购方也可以考虑不派出主管，而留用原企业主管。这种情况下，并购方可以通过各种报表及时掌握该企业的经营状况，进行间接控制。此外，并购方不应在并购后立即向目标企业派出主管，应给被并购企业一个适应过渡期。
四、加强并购双方员工的交流和沟通
在留住目标企业员工后，并购企业应考虑加强并购双方员工的沟通与交流。并购完成后，并购双方的员工都会有一些顾虑。并购企业的员工担心被目标企业员工取代，目标企业的员工则有当“二等公民”的自卑感。此时，沟通便成为一种解决员工思想问题、提高士气的重要方式。为了避免员工抗拒收购，并购企业应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形，如并购的目的、股权的变化、未来的经营方向等。事实上，要取得预定的整合效果，一定要取得内部人员的认同。
五、出台全面政策，调整人员
在充分的沟通并了解目标企业的人力资源状况后，并购企业可出台调整目标企业的原有员工的全面政策。并购企业对留用的员工要尽快安排具体岗位，对辞退的员工要作好劳资清结工作。