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河北省五保供给暂行办法

时间:2024-07-09 16:46:12 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8461
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河北省五保供给暂行办法

河北省人民政府


河北省五保供给暂行办法
河北省人民政府


前言
为全面落实党的五保政策,进一步做好我省五保工作,确保五保老人安度晚年,以体现党和国家对社会孤老残疾人员的关怀,促进社会主义精神文明建设和计划生育工作的开展,根据宪法第四十五条“中华人民共和国公民在年老、疾病或丧失劳动能力的情况下,有从国家和社会获得物
质帮助的权利”的规定,特制定本办法:
第一条 五保对象。凡丧失和基本丧失劳动能力的无依无靠、无生活来源的孤老、孤幼、残疾农村社员均为五保对象。孤老,一般指男六十五岁,女六十岁以上者;孤幼,指十六周岁以下者。对只有女儿,又已出嫁,确系无条件赡养的老人,也可作为五保对象。
第二条 五保户的评定。按照五保条件,个人申请,群众评议,村(大队)提出意见,报乡(公社)批准。被评定的五保户,要登记、建档,发给五保证或签订五保协议书。此项工作,要在每年春季评定、审查并调整一次。
第三条 供给标准。评定的五保户,要按照不低于当地群众实际生活水平的标准,由五保户所在村(队)集体供给。
一、保吃。包括口粮、副食、燃料、炊具和生活必需的零用钱。
二、保穿。保证一年四季需用的衣服、被褥等。
三、保住。保证住房安全,不透风,不漏雨,屋内卫生、明亮。
四、保医。有病及时治疗。生活不能自理时,村(队)派人照护。
五、保葬。根据殡葬改革的要求,本着节俭的原则妥善处理五保户的丧事。
另外,要保证孤儿入学读书。
第四条 供养形式。
一、举办敬老院集中供养。
二、分散供养:
1、自已安排生活;
2、定人帮助照护;
3、委托有条件的亲友、近族代养。
第五条 供给办法。五保户生活所需的粮、款、物,由集体公益金解决。鉴于农村普遍实行联产承包责任制的情况,五保户所需费用的筹措,可因地因户制宜。
一、列入承包合同,统一提留,由村(队)收集后及时送交五保户或敬老院;
二、划定五保户供养基地,由集体种植或承包到户(组),从中提取五保户所需费用;
三、定户承包五保户,划给承包户一定数量的土地,承包户按标准负担五保户所需供给;
四、五保老人在本村的亲友、近族有条件并愿意照管的,也可商定协议,实行队供亲养或亲友全养,集体付给合理报酬。
五、乡(公社)统筹。即把各五保户全年所需粮款物,或订入承包合同,或按人头、地亩分摊在各户名下,在夏、秋征收、征购时统一征集到乡(公社),发给五保户粮、款供给本,按月取粮取款。
不管采取哪种办法,一定要使五保户的生活供给落到实处,得到保证,绝不允许让丧失劳动能力的五保户承包土地自种自食。
第六条 敬老院。举办敬老院是五保工作的发展方向,乡(社)、村(队)都要积极举办。
办敬老院,必须贯彻“依靠集体,以养为主,民主管理,勤俭办院”的方针,坚持入院自愿,出院自由的原则。
乡(社)、村(队)敬老院是集体福利事业,所需费用要本着集体事业集体办的原则由乡村集体筹集。经济条件差、办院确有困难的,在开办时政府可用社会救济款酌情给予一次性补助。
要选配好能够热心为五保老人服务的工作人员。
第七条 五保户的财产。五保户由集体实行供给后,其私有财产仍归本人所有,但房屋等主要财产不经负责供养的村(大队)同意,不得随意处理。五保老人去世后的遗产,谁供养由谁继承。对五保户实行供养不要以有无财产为条件,要按党的政策落实五保。
第八条 检查制度。为确保五保老人安度晚年,对五保政策落实情况要定期进行检查。每年春节前要检查五保户的供给是否符合标准,过节有无困难。秋收后要检查供给政策落实的如何,能否安全过冬。在检查中对搞得好的要给予表扬,发现问题,要及时采取措施迅速解决。
第九条 组织领导。五保是一项政策性强,政治影响大的工作,各级政府要加强对业务部门的领导,支持五保工作的开展。对基层干部、群众要加强政策教育,提高其按照政策做好五保工作的自觉性。对由于不负责任使五保户生活处于极端困难境地,在群众中造成不良影响的,要进行
批评教育,直至纪律处分;对造成五保户非正常死亡的直接责任者,要追究刑事责任。
第十条 本办法自公布之日起施行。



1983年9月6日

关于修改《江西省城镇土地使用税实施办法》的决定

江西省人民政府


关于修改《江西省城镇土地使用税实施办法》的决定
江西省人民政府



《关于修改〈江西省城镇土地使用税实施办法〉的决定》已经1998年1月9日省人民政府第80次常务会议讨论通过,现予发布施行。


根据《中华人民共和国行政处罚法》及其他相关法律、法规的规定,省人民政府决定对《江西省城镇土地使用税实施办法》作如下修改:
1.第三条第三项修改为:“既无土地使用证书,又无征用土地批准文件的,暂由纳税人据实向当地地方税务机关申报,经由县(市、区)地方税务机关核实后,计征土地使用税。待土地测量或核发土地使用证后,如发现有出入,再作调整。”
2.第六条修改为:“市、县人民政府应在前条所列税额幅度内,根据本地实际情况,将本地区土地划分为若干等级,制定相应的适用税额标准,逐级报省地方税务局批准后执行。”
3.第九条修改为:“除《条例》规定免税的土地外,其余需免征土地使用税的,逐级报省地方税务局按规定办理。”
4.第十条修改为:“纳税人按规定缴纳土地使用税确有困难需定期减免的,由纳税人向当地地方税务机关提出申请,逐级报省地方税务局审核后,报国家税务总局批准。”
5.第十一条修改为:“土地使用税的缴纳期限为:房产管理部门按月缴纳,企业及其他单位和个人按季缴纳。具体日期由县(市、区)地方税务机关确定。”
6.第十二条修改为:“土地使用税的征收管理,依照《中华人民共和国税收征收管理法》及本省的有关规定办理。”
7.第十三条修改为:“本办法具体应用中的问题,由省地方税务局负责解释。”
本决定自发布之日起施行。



1998年2月17日
案例分析:改变薪酬方案是不是克扣工资

张喜亮


案情:

  甲在一合资公司上班,休假回来,公司突然通知员工,从下月开始,公司的薪资发放将施行新政策:工资构成里的岗位工资只发一半,剩下一半将归入“绩效工资”,每过半年,视员工个人的工作表现再确定发不发。多数员工对该政策产生异议,认为公司下达的业务指标,是很多员工经过努力也很难完成的,公司出台这个政策,目的是变相减薪,但公司领导层对员工的意见不理不睬。

专家张喜亮解答:

  一个“休假”,令人感到多么的温馨,既然是休假,那就不是一般的周末休息起码也是节假、婚假、探亲假、年终假等等;然而,被“突然”通知薪资新政,岗位工资给“绩效“了一半了,却让人感到心寒。可见该公司人力资源管理之性格,人力资源管理也有性格?是的,不同的企业文化就有不同的人力资源管理性格,该公司是个什么性格的管理呢?有点“笑面虎”、“笑里藏刀”、“杀人还想不见血”的性格倾向……

  公司的这个决定,是不是一种克扣工资或变相克扣工资的行为呢?尚不好如此武断。所谓克扣工资,是指那种按照约定或既定的工资标准没有足额支付的行为。就此案而言,显然没有确定不足额支付。不过是岗位工资数额“将”分为两种部分依据两种形式支付,最终还是有全额支付的可能性。仅通知“将”实施薪资新政,尚不够成克扣事实,如果一定是说克扣,那也只能说是有克扣的“可能性”而不是现实,因为这一切还得看“下个月”的工资支付日公司实际支付给员工工资的情况。

  该公司的做法可以说是违约和违法的行为。

  公司有既定的薪资制度,员工接受公司既定的薪资制度,公司依据薪资制度支付工资,这是一种契约行为;从案例本身来看,这个契约事实上是双方业已执行了的。如果一方单独改变了这种既定的默契,当然是一种违约的行为。从法律的角度而言,用人单位录用员工应当签订劳动合同,劳动合同中法定的必备内容就是明确规定工资标准。任何一方改变工资标准,显然是违反劳动合同的行为即违约也违法,如果公司没有与员工签订劳动合同则是违法用工的行为,如果双方签订的劳动合同约定了工资标准而公司单方违约,既是违约行为也是违法行为。劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例中都有规定,变更劳动合同必须双方协商一致。未经协商而单方变更劳动合同条款的作法属于违约亦违法的行为。

  从劳动合同法的规定来看,该公司的行为是典型的违法行为。劳动合同法第四条明确规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工大会讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告诉劳动者。”公司的所谓薪资新政,显然是劳动报酬、劳动定额等涉及职工切身利益的重大事项范畴,属于本条规定适用的范围。“新政”没有经职工代表大会或职工全体大会讨论,亦未见与工会或职工代表协商而“突然通知”,显然违反了本法规定的程序。按照程序法优于实体法的适用原则,劳动规章制度违反了法定程序即无效。

  就本案而言,认定为“克扣工资”与认定为“违法”有何区别呢?依照现行法律的规定,“克扣工资”当然是“违法”行为的一种,但是,两者的认定程序、纠正手段以及法律责任后果则不尽相同。违法克扣工资,需要承担的法律后果是依法支付给员工被克扣的部分工资,且须承担补偿或赔偿责任。“违约”或“违法”行为,在我国现行法律制度中,如果不对当事人造成利益的损害则可能不需要承担法律后果。该案认定“克扣工资”则证据不足,因为只有“下个月”才能知道是否出现“克扣”的事实,尚未发生“未足额支付”工资的情况之前,是不能武断认定为“克扣”的。“克扣工资”与否,需要提请仲裁或诉讼或监察,方可认定且使公司承担法律责任,员工不能单方认定公司“克扣工资”且自行追究公司的法律责任。该案认定公司的所谓新政“违法”则证据确凿。认定公司行为属于违反劳动合同法第四条的情形,则不必要通过仲裁或诉讼等法律途径解决问题,而是由工会或职工代表依法提出与公司进行协商即可。当然,如果公司不认同这种协商或协商未果,那么,其法律后果就是公司的薪资新政违法而无效,既然是无效的,公司就不应当执行,如果强力执行既成事实,则“克扣工资”成立。克扣工资成立,员工提请仲裁或诉讼或监察,公司不仅要依照原规定支付工资且要承担赔偿或补偿责任。

  适逢经济危机,一些用人单位多采用这种“工资减半考核补齐”的方法降低人工成本。这显然不是明智之举。从公司的角度来分析,其实完全可以不这样鲁莽操作。如果认为员工薪资真的过高或公司真的困难而无力支付既定工资,则可以通过正常程序解决。按照现行的法律规定,可以通过“工资协商”机制共同研究减薪问题,据调查,一些公司通过工资协商机制完全可以取得预期效果的。如果工资协商不能达成共识,则可以实行“老人老办法新人新办法”在法律的范围内“变通”降低人工成本。即便是想强制降低人工成本,完全可以不降低“岗位工资”而实施薪资制度“改革”,以改革的名义实施新的“绩效考核”方法。绩效考核是公司人力资源管理的一种方法,亦是公司单方的权利。“工资减半”的做法,显然是缺乏法制观念自恃聪明恶意侵害员工权益的卑劣行为。当然,无论怎样,公司用这样恶意的方法达到降低人工成本的目的,都是不智的。企业的效益不是降低工资能够实现的,问题的关键是怎样提高员工工作积极性使其与企业荣辱与共。节流莫若开源,员工多干点巧干点勤干点,总比你克扣的那么点儿要多得多,何必用拙劣的手法愚弄“自己”的员工呢?!